4種類型的年終獎，跳槽后權利各異
同樣一個詞年終獎，由于企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定的類型不一樣，員工在跳槽時可獲得的待遇也不同，有的跳槽了年終獎就沒了，而有的即使跳槽了，年終獎仍然有權利取得。
[類型1]
以激勵為目的年終獎
案例：楊某自2008年12月2日起到公司工作，雙方之間簽訂了期限為兩年的勞動合同。該勞動合同約定：楊某月工資為3000元，公司依據(jù)相關規(guī)定發(fā)放年終績效獎金，最高數(shù)額為3000元。 2009年12月1日，楊某因個人原因辭職離開公司。 2009年12月底，公司對在職職員進行了包括出勤等項目的年終績效考核，并于2010年1月初向符合條件的員工發(fā)放了年終獎，但是卻沒有楊某的年終獎金。 2010年1月25日，楊某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2008年的年終獎3000元。
[律師分析]
離職員工難享受年終獎
劉麗珍分析，首先，勞動合同對年終獎金的發(fā)放辦法具有明確的約定，即按照公司相關規(guī)定進行。經(jīng)審理查明，該公司的年終獎金發(fā)放辦法規(guī)定：“為鼓勵員工在新的一年中創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)有權根據(jù)其經(jīng)營效益，對于上年度正常出勤的員工，在下年年初發(fā)放年終獎，年終獎的發(fā)放對象為發(fā)放時仍在冊的員工?！笨梢?，本案中公司發(fā)放年終獎的目的就在于激勵員工在新的一年中更好地為企業(yè)服務，如員工離職了那么在下一年中就不可能為企業(yè)服務，年終獎也就不可能發(fā)揮預設的激勵作用。因此該案企業(yè)依據(jù)其合法有效的年終獎金發(fā)放辦法，對于離職的楊某不發(fā)放年終獎不具有違法性。
[類型2]
銷售提成獎
案例：王某自2009年1月1日至上海某貿(mào)易公司工作，擔任銷售一職，雙方簽訂期限為兩年的勞動合同。合同約定：王某的收入由基本工資和年終獎金（即銷售提成獎）組成，年終獎金將依據(jù)公司的 《銷售提成獎辦法》于次年春節(jié)前結算并發(fā)放。 2009年底王某欲跳槽到其他公司，于是提前三十天向公司提出了辭職，并于2009年12月30日正式離職。
2010年春節(jié)前，貿(mào)易公司依據(jù)銷售提成辦法向在職銷售崗位員工發(fā)放了年終獎金。王某聞訊也前向公司主張其2009年的銷售提成款。公司認為，王某在公司年終獎結算前已經(jīng)自動離職，視為放棄銷售提成獎，因此不同意支付王某的年終獎金。王某于是將公司訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁委，要求公司依據(jù)勞動合同的約定支付年終獎金（銷售提成獎）。
[律師分析]
銷售可獲年終獎金
劉麗珍分析，勞動關系雙方當事人之間對年終獎金的發(fā)放有明確的約定，即按照公司的銷售提成辦法進行。經(jīng)仲裁查明：公司的《銷售提成獎辦法》明確規(guī)定：“為鼓勵銷售人員提高業(yè)績，銷售人員售出產(chǎn)品后即可按照規(guī)定比例享受提成獎金即年終獎金?！蓖瑫r該辦法并沒有排除不在崗員工獲得該項年終獎金的權利。
公司認為其在公司年終獎結算前已經(jīng)自動離職視為放棄銷售提成獎的說法沒有法律和事實依據(jù)。王某則舉證證明了其存在售出產(chǎn)品的事實。因此王某應屬于公司年終獎金發(fā)放人員范圍，應該獲得年終獎。
[類型3]
提前離職年終獎
案例：林小姐于2008年1月10日進入上海某企業(yè)擔任客戶副經(jīng)理，雙方簽訂了為期3年的勞動合同（2008.1.10-2011.1.9）。該勞動合同約定，林小姐月工資為7000元，享有公司規(guī)定的年終獎。 2008年11月30日林小姐因身體原因離開該企業(yè)。 2009年2月該企業(yè)向全體在職員工發(fā)放了年終獎（相當于2個月的月薪）。林小姐得知后，認為其在2008年也為企業(yè)付出了勞動，要求單位按其工作月份的比例發(fā)放年終獎金。該企業(yè)以發(fā)放年終獎屬于企業(yè)經(jīng)營自主權為由予以拒絕。于是林小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按其工作月份的比例補發(fā)年終獎金。
[律師分析]
根據(jù)公司規(guī)章發(fā)放
本案中，仲裁委經(jīng)審理查明，勞動合同明確約定林小姐享有年終獎金，且該公司的規(guī)章制度沒有對年終獎的發(fā)放條件及方式進行任何規(guī)定。同時，在審理過程中，公司沒能舉證證明不向王小姐發(fā)放年終獎金具備充分合理性。因此，仲裁委依據(jù)同工同酬原則，裁決支持了王小姐的申訴請求。
[類型4]
承諾年終獎
案例：2009年2月1日，張某進入上海某電器公司擔任銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。該勞動合同約定：張某的月工資3萬元，完成銷售目標達到公司考核指標的，享受年終獎金10萬元。
2009年11月公司以張某不勝任工作經(jīng)培訓后仍不勝任工作為由，提前解除了與張某的勞動合同。張某不服，遂訴上海某區(qū)勞動爭議仲裁委，請求：1.支付違法解除勞動合同賠償金6萬元；2.支付2009年的年終獎金10萬元。
[律師分析]
不符合“承諾標準”難獲年終獎
劉麗珍分析，本案中，公司提供的績效考核制度及年終獎金發(fā)放辦法對銷售經(jīng)理的績效考核指標及考核辦法、年終獎金發(fā)放等事項進行了明確的規(guī)定，同時公司就上述規(guī)章制度從內(nèi)容及程序上舉證證明了其合法有效性。在此基礎上，公司對勞動合同解除的合法性進行了充分的舉證證明，同時根據(jù)年終獎發(fā)放辦法主張張某因年中兩次考核不達標，屬于公司年終獎金發(fā)放的排除對象范圍。公司的上述舉證證明得到了仲裁委的認可。因此，最終張某兩項訴請均未得到仲裁委的支持。
[年終獎視點]
年終獎究竟屬不屬于工資的一種
劉麗珍表示，對于年終獎的性質(zhì)，目前理論及實踐存在不同的觀點。比較有代表性的觀點主要為兩種。一種觀點認為，年終獎為企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營收益情況向員工發(fā)放的正常工資以外的福利待遇。因此，對于年終獎金的發(fā)放與否、發(fā)放的方式及標準等事項，企業(yè)具有完全的獨立自主權。另一種觀點則認為，根據(jù)國家統(tǒng)計局有關工資總額的相關規(guī)定，年終獎金也屬于工資的一種。因此，企業(yè)對于年終獎金的發(fā)放沒有完全的單方支配權，其需要依據(jù)我國工資支付的相關規(guī)定處理。
對此，劉麗珍則傾向于第二種觀點，即認為年終獎金屬于績效工資，其發(fā)放與否以及發(fā)放標準，首先要看勞動關系雙方當事人之間是否有約定。雙方之間存在合法有效約定的，按照約定處理；沒有約定的，則企業(yè)具有較大的支配權（具體而言，企業(yè)規(guī)章制度有規(guī)定的，依據(jù)合法有效的相關規(guī)定處理；規(guī)章制度沒有相關規(guī)定的，企業(yè)則可根據(jù)自身經(jīng)營狀況、勞動者個人年度工作表現(xiàn)等因素自主決定是否發(fā)放年終獎以及發(fā)放標準），但是，企業(yè)應兼顧同工同酬原則以體現(xiàn)公平。
TIPS：律師提醒
勞動者應將承諾等落實到書面
劉麗珍表示，年終獎屬薪資福利事項，因而與勞動關系雙方當事人的切身利益密切相關，但是，我國涉及該方面的具體法律法規(guī)較少，實踐中常易引發(fā)相關爭議。因此，為了減少相關糾紛，勞動關系雙方當宜以勞動合同等書面協(xié)議形式就年終獎的具體發(fā)放事項進行明確的約定。劉麗珍建議勞動者，為了更好的維護自身合法權益，應該提高法律意識，如果入職時用人單位口頭承諾會發(fā)放年終獎，可要求以書面形式確認具體的發(fā)放方式及標準；平時則應當保留用人單位關于支付年終獎的相關文件或制度，以便糾紛發(fā)生時依法及時主張自身合法利益。
責任編輯：admin
笨鳥官方QQ群:求職群89399435 媒體求職群50381899 職場群89399570
